Việc ký kết hợp đồng giữa người sử dụng lao động và người lao động không chỉ đảm bảo quyền lợi trách nhiệm cho cả 2 bên mà còn là quy định bắt buộc của pháp luật. Vì vậy, hiểu biết quy định luật pháp để xây dựng các điều khoản trong hợp đồng sẽ tránh được rất nhiều thiệt thòi cho cả hai bên, đặc biệt khi 2 bên không thể tiếp tục hợp tác buộc phải chấm dứt hợp đồng. Việc am hiểu pháp luật và có tư vấn của luật sư là giải pháp tốt nhất để tránh những hậu quả đáng tiếc khi ký và chấm dứt hợp đồng lao động.
Theo quy định tại khoản 1 Điều 20 Bộ Luật lao động năm 2019, hợp đồng lao động gồm hai loại. Loại thứ nhất là hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Thứ hai là hợp đồng lao động xác định thời hạn, là hợp đồng mà trong đó hai bên có xác định thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Luật sư Nguyễn Thị Phương Anh – Giám đốc Công ty TNHH Luật A&H, Đoàn Luật sư TP. Hà Nội cho biết, thông thường, khi ký kết các điều khoản của hợp đồng lao động đều có các nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động.
Đối với người sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động phải lưu ý các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động để đảm bảo đúng quy định của pháp luật.
Người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi thuộc một trong các trường hợp quy định tại điều 34 của Bộ luật lao động bao gồm: trường hợp hết hạn hợp đồng lao động, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người lao động bị xử lí, kỷ luật vì sa thải, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 35 của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của luật lao động, các giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động ở nước ngoài...
Trong trường hợp chủ sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, theo quy định tại điều 48 của Bộ luật lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của các bên, có thể kéo dài nhưng trường hợp kéo dài cũng không thể kéo dài quá 30 ngày, người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động, người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chia tách, hợp nhất, sát nhập, các lý do về thiên tai, hoả hoạn, bệnh hiểm nghèo.
Khi chấm dứt hợp đồng lao động, chủ sử dụng lao động cũng phải hoàn thành các thủ tục xác nhận về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các bản giấy tờ cho người lao động, cung cấp các bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.
Trường hợp thứ hai, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, cần lưu ý các quy định điều 35 của Bộ luật lao động cũng như điều 7 của Nghị định 145 năm 2020 của chính phủ. Trong đó phải đảm bảo ít nhất 45 ngày làm việc nếu như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày làm việc nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn và có giá trị từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc ít nhất 3 ngày nếu việc hợp đồng lao động có xác định thời hạn dưới 12 tháng.
Tuy nhiên cũng có một số trường hợp đặc biệt khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng mà không cần báo trước cụ thể thuộc một trong các trường hợp: không được bố trí công việc, địa điểm làm việc, không đảm bảo các điều kiện làm việc theo thoả thuận, không được trả lương hoặc không được trả lương đúng thời hạn, bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, có những lời nói và hành vi xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm, cưỡng bức người lao động hoặc bị quấy rối tình dụ,…
Theo Luật sư Phương Anh, trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định nêu trên thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho chủ sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động hoặc một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động của những ngày không báo trước, phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các chi phí đào tạo quy định tại điều 62 của Bộ luật lao động.
Đối với trường hợp người lao động nếu không vi phạm những yêu cầu của bên sử dụng lao động mà bị chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động có quyền khiếu nại, tố cáo tới các cơ quan chức năng.
Trong trường hợp này, cơ quan chức năng sẽ yêu cầu họ thực hiện các nghĩa vụ như là phải nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, phải trả lương, phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trả lương những ngày người lao động không phải làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc thì người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động cũng cần có trách nhiệm phải hoàn thành các thủ tục về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ cho người lao động, cung cấp các bản sao, các quá trình làm việc của người lao động khi được yêu cầu.
