"Đầu tư cho con người là hiệu quả nhất" là một nội dung được Giám đốc ĐHQGHN Hoàng Minh Sơn nhấn mạnh tại cuộc họp về Chương trình thu hút nhà khoa học xuất sắc và Giáo sư thỉnh giảng được tổ chức tại Hòa Lạc ngày 13/01/2026. Cuộc họp không chỉ dừng lại ở việc đánh giá kết quả triển khai chương trình mà còn tập trung những điểm nghẽn cũng như việc xác định các định hướng ưu tiên, yêu cầu hành động của công tác này trong thời gian tới.
Báo cáo tại cuộc họp, ông Trương Việt Hà, Phó Trưởng ban Tổ chức và Thanh tra (ĐHQGHN) cho biết: Những năm gần đây, ĐHQGHN đã chủ động kiến tạo “hệ sinh thái nhân tài” thông qua việc ban hành hàng loạt các chính sách, chương trình có tính chiến lược nhằm thu hút, trọng dụng, đãi ngộ và phát triển đội ngũ nhà khoa học, giáo sư, chuyên gia trình độ cao, có uy tín trong nước, quốc tế phục vụ mục tiêu xây dựng đại học nghiên cứu, đổi mới sáng tạo và hội nhập quốc tế.
Hiện thực hoá chiến lược này, ĐHQGHN đã triển khai đồng bộ hệ thống các chương trình trọng điểm, tạo nên “đòn bẩy” vững chắc cho đội ngũ tri thức. Nổi bật là chính sách thu hút nhà khoa học xuất sắc kết hợp với Chương trình giáo sư thỉnh giảng nhằm quy tụ nguồn lực trí tuệ đỉnh cao trong và ngoài nước. Bên cạnh đó, ĐHQGHN còn đặc biệt chú trọng đến tính bền vững thông qua Chương trình phát triển nguồn giảng viên, nhà khoa học ĐHQGHN giai đoạn 2026-2031, song hành cùng các chế độ phúc lợi nhân văn như Chính sách chăm sóc sức khỏe đội ngũ giáo sư.
Thực tiễn triển khai cho thấy các chính sách này đã bước đầu phát huy hiệu quả rõ nét, không chỉ tạo hiệu ứng truyền thông tích cực mà còn trực tiếp thu hút được những nhà khoa học, chuyên gia hàng đầu thế giới. Đây chính là tiền đề để nâng cao vị thế học thuật, mở rộng mạng lưới hợp tác quốc tế và hình thành các hạt nhân nghiên cứu mũi nhọn trong những lĩnh vực ưu tiên của ĐHQGHN.
Năm 2025 khi triển khai đồng bộ các chính sách, ĐHQGHN đã tuyển dụng và thu hút được 123 cán bộ khoa học, bác sĩ (gồm 02 giáo sư, 07 phó giáo sư và 114 tiến sĩ) về công tác tại các đơn vị đào tạo, nghiên cứu và bệnh viện trong toàn ĐHQGHN. Con số này tăng gần gấp đôi so với năm 2024, là minh chứng rõ nhất cho tác động lan tỏa và tính hiệu quả thực chất của hệ thống chính sách thu hút, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mà ĐHQGHN đang kiên trì theo đuổi.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả khả quan, quá trình triển khai thực tế vẫn bộc lộ một số hạn chế và “điểm nghẽn” cần tháo gỡ. Trong đó, rào cản chính nằm ở cơ chế tài chính và mức độ phối hợp chưa đồng bộ từ các đơn vị thụ hưởng, sử dụng trực tiếp. Việc thiếu sự chủ động trong khâu sử dụng và phát huy năng lực đội ngũ chuyên gia, nhà khoa học trình độ cao đã khiến các chính sách đôi khi chưa tạo được động lực đủ mạnh, đủ bền vững để các đơn vị thực sự bứt phá trong công tác thu hút, sử dụng và phát huy hiệu quả nhân tài.
Chia sẻ về những bất cập trong thực thi, Phó Giám đốc ĐHQGHN Phạm Bảo Sơn chỉ ra “điểm nghẽn” khi chính sách được thiết kế theo hướng từ trên xuống, trong khi triển khai lại từ dưới lên. Trong bối cảnh nguồn nhân lực các ngành mũi nhọn khan hiếm và sự cạnh tranh ngày càng gay gắt, ĐHQGHN cần một cách tiếp cận linh hoạt, chủ động và khác biệt hơn trong thu hút và sử dụng nhân tài.
Tại cuộc họp, Giám đốc ĐHQGHN Hoàng Minh Sơn thẳng thắn nhìn nhận hiệu quả của việc chiêu mộ hiền tài của các chương trình hiện nay chưa cao, chưa tương xứng với tiềm năng, vị thế và yêu cầu phát triển của ĐHQGHN. Giám đốc Hoàng Minh Sơn nhấn mạnh, các chương trình phải được triển khai theo hướng mang tính hành động rõ ràng, tránh dừng lại ở thiết kế chính sách hay quy định mang tính hình thức. Mọi nội dung cần được đơn giản hóa, tối giản thành một số thông điệp cốt lõi, dễ hiểu, dễ triển khai và có thể đo lường kết quả.
Để khơi thông những điểm nghẽn này, Giám đốc ĐHQGHN yêu cầu phải xác định rõ đối tượng thu hút và thấu hiểu sâu sắc nhu cầu của từng nhóm nhân tài. Theo đó, ĐHQGHN cần phân loại cụ thể từ các giáo sư đầu ngành, nhà khoa học xuất sắc đến các tài năng trẻ và chuyên gia, nhà khoa học quốc tế, để kiến tạo môi trường làm việc phù hợp nhất. Ông Hoàng Minh Sơn cho rằng mỗi đối tượng đều sở hữu một “hệ nhu cầu” riêng biệt: Từ khát vọng khẳng định bản thân, lan tỏa giá trị học thuật đến xã hội, cho đến mong muốn đào tạo thế hệ tài năng kế cận hoặc mở rộng tầm ảnh hưởng quốc gia, quốc tế …
Trên tinh thần đó, Giám đốc ĐHQGHN nhấn mạnh việc thu hút phải có chọn lọc cao, ưu tiên những cá nhân thực sự tạo ra giá trị học thuật và hiệu ứng lan tỏa mạnh mẽ. Các tiêu chí tuyển chọn cần tiệm cận chuẩn mực của các đại học hàng đầu khu vực, chú trọng vào những ứng viên có công bố khoa học chất lượng với chỉ số H-index từ 5 trở lên hoặc tham gia ban biên tập, hội đồng khoa học của các tạp chí uy tín. Trong khi mô hình làm việc toàn thời gian là cái đích cho tuyển dụng cơ hữu, thì đối với giáo sư thỉnh giảng, các đơn vị sẽ tập trung vào các nhà nghiên cứu hàng đầu (top researchers) - những người đã khẳng định được vị thế và có tâm huyết cống hiến, dẫn dắt đội ngũ kế cận thông qua các mục tiêu hợp tác và sản phẩm đầu ra rõ rệt.
Trong cuộc đua thu hút nhân tài này, Giám đốc xác định yếu tố thời gian là lợi thế cạnh tranh cốt lõi. Khẳng định lại triết lý “đầu tư cho con người là đầu tư hiệu quả nhất”, Giám đốc ĐHQGHN yêu cầu cần tối ưu hoá các công cụ tài chính, học hỏi kinh nghiệm quốc tế và chuyên nghiêp hoá quản trị cơ sở dữ liệu để từng bước hình thành “văn hóa chiêu mộ nhân tài” - giá trị cốt lõi của một đại học nghiên cứu và đổi mới sáng tạo.
Kết luận hội nghị, Giám đốc ĐHQGHN khẳng định công tác thu hút và phát triển đội ngũ là nhiệm vụ lâu dài, mang tính hệ thống; phải được thực hiện thực chất, có kiểm tra và điều chỉnh kịp thời để tạo nền tảng nhân lực vững chắc cho sự phát triển bền vững của ĐHQGHN trong giai đoạn mới.
